الإدارات القانونية ودورها في مكافحة الفساد الإدارات القانونية ودورها في مكافحة الفساد والتصدي لمعوقات العمل لتطوير الاداء لمعوقات العمل لتطوير الاداء

هبه الخولي / القاهرة

يرتبط نجاح أي خطة تنموية بالتقدم الذي تحرزه الدولة في إصـلاح جهازها الإداري وتتولى تنفيذها ، وهـو مـاجعل عمليـات الإصلاح الإداري تقع ضمن أولويات الخطط القومية، لذا وجب توضيح مفهوم الإصلاح الإداري وأهدافه الرئيسية، وعوامـل نجاحـه، وصولاً إلى معوقات تطبيقه.
فنجد مختلف الهيئات العامة تتقاسم في غالبية الوزارات مسؤولية تصميم سياسة العمل وتنفيذها.
وهو ما شهدته مؤخراً العديد من عمليات إعادة تنظيم الدوائر الحكومية فيما يخص صعيد العمل الإداري المتمثل في سلسلةٌ من المهام والوظائف الإدارية التي يتمّ ممارستها من قبل القائمين على الأعمال والموظفين في المنظمات التي تعمل في القطاعات المخلتفة، سواءً الاقتصادية، أو الاجتماعية، أو السياسية، والثقافية والاجتماعية، حيث يضمّ المهام الرئيسية لحقل الإدارة من تخطيطٍ، وتنظيمٍ، وتوجيهٍ، ورقابةٍ، وغيرها .
إلا أنّ هذا العمل يُعيقه العديد من المؤثرات والعوامل الداخلية والخارجية، التي تحول دون تحقيق الأهداف الرئيسية والفرعية التي يصوغها المدراء والاستراتيجيون في الخطط الإدارية والاستراتيجية، ممّا يؤثر بشكلٍ سلبي على مخرجات العمل الخدماتية والسلعية، وهو ماتفضل بإيضاحة الأستاذ عبد الحليم سعيد مصلحي مدير الإدارة العامة للحوكمة والمراجعة الداخلية في ثاني أيام الورشة التدريبية استراتيجية وزارة الثقافة لمكافحة الفساد الذي تقدمة الإدارة المركزية لإعداد القادة الثقافيين برئاسة الدكتورة منال علام .
مشيراً لدورإدارة المراجعة الداخلية والحوكمة كإدارات قانونية في مكافحة الفساد ومعالجة معوقات العمل وتطوير الأداء والتي تشمل البيروقراطية، وعدم مشاركة الإدارات الوسطى والدنيا في صنع القرارات، بحيث يتمّ فرضها من الإدارات العليا مع التوصية بتنفيذها حرفياً. كما أن ضُعف الالتزام والتعاون بين الوحدات الإدارية المختلفة مع بعضها البعض، قد يترتب عليه عقباتٌ في تنفيذ الخطط، وإعاقة تحقيق الأهداف الإدارية.
إضافة إلى الفساد والمحسوبية في عددٍ كبيرٍ من منظمات الأعمال، بحيث يقوم التوظيف فيها على أساس التوصيات والواسطة، بدلاً من التركيز على القدرات والمهارات الوظيفية، ممّا يحول دون توظيف الكفاءات والخبرات التي تقدم أعمالاً عالية الجودة، وتنهض بمستوى المنظمة،مؤكداً أن عدم وجود برامج فعالة لاستقطاب أفضل الموارد البشرية لسوق العمل. وضعف الخبرة المطلوبة لتطبيق إجراءات التوظيف حسب المعايير التي يتمّ العمل بها عالمياً، والتي تُساعد على انتقاء أفضل المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة في ضوء معايير تخدم مصالح العمل الإداري وتحقق أهدافه قد تؤثر بالسبلب على انتاجية العمل المنوط تنفيذه.
وأن ارتفاع مستوى الدوران الوظيفي في بعض المنظمات، وخاصة تلك التي تعمل في القطاع الخاص، وعدم بذلّ جهودٍ جديةٍ للحفاظ على الموظفين المميزين مع عدم تخصيص جزءٍ من الميزانية لتطوير أقسام التدريب والتمكين والتنمية، والبحث والتطوير، وخاصةً في الدول النامية التي تنظر إلى جانب تدريب الكوادر البشرية على أنّه استنزافٌ ماديٌ لا جدوى منه، مع العلم أنّه استثمارٌ عائدٌ لصالحها، وذلك من منطلق أنّ زيادة قدرت القوى العاملة يخفض التكاليف، ويزيد الإنتاجية، ويزيد رضاهم وولائهم، وبالتالي يزيد من القيمة الربحية العائدة على المؤسسة التي ينتمي لها الوظف.
كما أن عدم الإيمان بمبدأ العمل بروح الفريق الواحد الذي يجمعه هدفٌ مشتركٌ، ومصلحةٌ عليا واحدةٌ، في ظل سيادة أجواءٍ من العدائية والمنافسة غير الشريفة يساهم بدورة في ضعف التخطيط الإستراتيجي والإداري، وضعف فهم دراسة البيئة الخارجية والمنافسة سريعة التغير مايؤيدي بلا شك للوصول للفشل في تحديد الأهداف بدقةٍ، وتحديد سبل تحقيقها ضمن الموارد المتاحة، والموارد التي يمكن الحصول عليها عبر اقتناص الفرص.
مختتماً محاضرته بأهمية وضرورة إظهار سلوك موثوق به في جميع الأوقات وفي جميع الظروف، وأن الموظف يتعين عليه إظهار الثقة والنزاهه من خلال عمله، وتعزيز المصداقية في المجتمع لتشجيع جهود مكافحة الفساد والالتزام بضمان تعزيز ثقافة المساءلة والمسؤولية في المؤسسة الثقافية ، وهو ما لا يمكن تحقيقه إلا من خلال إعداد التقارير بكفاءة وفعالية، على النحو الواجب.